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报告概述

报告以全球超过7000名HR及业务领导者为样本，覆盖115个国家和地区、25个行业，系统评估28项人力资源管理议题的未来重要性及当前能力水平。报告聚焦CHRO在快速变化的商业环境中如何从支持职能转向价值创造核心，提出四大关键举措：通过HR交付商业价值、引领数字化与AI转型、建设人才与领导力能力、锚定变革。报告旨在帮助HR领导者识别最紧迫的能力差距，并将人员战略直接关联业务成果，从而驱动企业绩效。

报告的核心结论

强大HR能力直接提升商业价值

在员工敬业度、招聘与入职、可持续发展等领域能力更强的公司，能更精准地将人员发展与企业目标对齐，从而显著支撑业务战略的执行。然而，多数企业的HR能力仍集中在合规、员工关系等传统领域，这些基础能力无法驱动卓越业务表现。

CHRO未充分利用数字化与AI潜力

尽管数字化解决方案的未来重要性从第25位跃升至第12位，其当前能力排名却处于所有议题的底部，存在巨大差距。报告指出，CHRO需双线作战：在HR内部推动数字化转型，同时引领整个企业的AI变革，包括重新设计流程、建设数据基础设施并大规模提升员工技能。

中小企业数字化采用明显滞后

大型企业将GenAI、人才分析等议题列为高优先级，而中小企业仍将其排在接近末位。CHRO应根据企业规模差异化设计议程：大企业应加速分析工具和AI投资以规模化影响，中小企业则应强化文化、技能和薪酬等自身优势。

CHRO需通过四大举措完成角色转型

报告明确四项关键行动：以量化指标证明HR对业务的价值；主导数字化与AI转型（包括HR流程再造和企业级变革）；建设技能型组织与适应性领导力；通过治理、绩效管理和文化塑造锚定变革。这些举措共同推动CHRO从服务提供者变身为企业价值创造者。

报告回答的关键问题

CHRO如何量化HR对业务的价值？

报告建议CHRO聚焦业务指标而非HR内部指标，如人均生产力、创新产出和技能投资回报率。通过将人才分析关联商业与运营数据，并定期进行HR-财务联合审查，验证影响并调整投资。例如，高员工敬业度能力的企业年均离职率低5.3个百分点，直接体现HR活动的财务收益。

HR在AI转型中应承担什么角色？

CHRO需要同时引领两场变革：一是在HR内部利用AI实现自动化、个性化服务与数据驱动决策（如虚拟助理解决94%的HR案例）；二是在整个企业支持AI落地，包括重新设计工作流、建设技能基础、推动组织设计与文化变革。报告强调，HR应成为企业AI议程的主动定义者，而非被动响应者。

建设技能型组织的主要挑战是什么？

尽管技能转型是共识，但执行差距显著：仅54%的企业使用技能匹配，48%开展结构化再培训，而仅有11%建立了完整的企业级技能分类体系。报告指出，CHRO无需覆盖所有岗位，应优先聚焦价值创造的关键角色，通过技能分析连接学习与劳动力规划，并引入微认证体系加速新兴能力（如AI素养、绿色运营）培养。

中小企业HR优先事项与大企业有何不同？

大企业更重视人才分析、GenAI部署等数据与技术驱动议题，而中小企业将文化激活、薪酬激励和技能发展列为更高优先级。报告建议，中小企业应强化自身优势，如通过富有吸引力的企业文化和灵活激励机制获取人才优势，而非盲目对标大企业的技术投资。

报告中的代表性数据

65%

高级领导者对HR角色的认知

2026，65%的高级领导者将HR视为关键业务推动者，但51%指出行政负担是HR发挥更大战略作用的主要障碍。

5.3个百分点

高员工敬业度能力的离职率差异

2026，员工敬业度与福祉能力高的企业，年均员工离职率（10.9%）比能力低的企业（16.2%）低5.3个百分点，表明投资于员工体验可显著提升保留率。

以上数据根据报告摘要整理，具体统计口径和数值请以完整报告原文为准。

完整报告包含什么

  • 完整报告包含详细的28项人力资源管理议题的未来重要性排名与当前能力排名，展示HR优先事项的演变和差距。
  • 报告深入分析区域差异，比较欧洲、亚太、美洲、非洲和中东市场的优先级差异，指出CHRO应根据本地劳动力市场定制议程。
  • 对比大企业与中小企业的HR优先事项与能力差异，揭示中小企业需要侧重于文化、技能和薪酬等更直接的优势领域。
  • 提供方法论附录，描述调查设计、样本特征（115个国家、7000+受访者、25个行业）以及数据分析方法（如回归分析）。
  • 包含28项议题的明确定义，分为九大集群，帮助读者理解每个议题的范畴和边界。
  • 提供多个企业案例研究，例如一家全球科技公司借助AI重塑HR服务（虚拟助理解决94%案例、自动化80%以上交易），以及一家工业品公司通过技能分析推动大规模能力建设。
  • 包含CHRO的四项关键举措的实践建议，涵盖量化指标、数字化路线图、技能型组织建设和变革管理方法论。

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