报告概述
本报告基于对585名家族办公室专业人士的在线调查和20场深度访谈，系统研究了全球家族办公室的薪酬水平、结构及趋势。覆盖英国、欧洲、美国、美洲（除美国）、亚洲、澳大利亚、中东等主要地区，分析了从CEO到分析师等各层级角色的薪资、奖金、长期激励计划（LTIP）以及福利。报告还探讨了家族办公室的专业化进程、治理成熟度、招聘策略和投资偏好，为家族办公室优化人才管理和薪酬体系提供数据驱动的洞察。
报告的核心结论
家族办公室行业持续专业化与成熟化
更多家族办公室从嵌入运营企业中独立出来，成为独立实体，运营成本占AUM比例较2023年有所上升。同时，越来越多的家族办公室将核心目标从财富管理转向财富保值，反映了对长期资本保护的重视。
薪酬增长趋于温和，长期激励计划采用率上升
与2023年疫情后招聘热潮相比，2025年薪酬增长更加克制，62%的专业人士获得加薪，主要驱动力为通胀或个人绩效。同时，28%的受访者获得LTIP，高于2023年，体现了家族办公室通过长期激励保留关键人才的趋势。
远程办公比例下降，回归现场办公成为主流
尽管71%的家族办公室仍允许远程工作，但完全远程的比例仅为12%，且较2023年有所下降。家族办公室因注重隐私、关系和团队协作，更倾向于要求员工现场办公，以维持文化凝聚力和控制力。
性别多元性进展缓慢，地区差异显著
全球范围内女性专业人士占比22%，较2023年略有下降。亚洲CEO全部为男性，中东CEO男性占比90%，而美国和澳大利亚女性CEO比例最高（21%）。性别平衡仍是行业待解决的挑战。
家族办公室全球布局扩大，税收是迁移主因
44%的家族办公室拥有两个或以上办公地点，较2023年的30%显著上升。税收因素是搬迁的首要原因（46%），其次是家庭原因（38%）。新加坡、阿联酋等司法管辖区通过优惠政策吸引家族办公室入驻。
报告回答的关键问题
家族办公室薪酬结构通常包含哪些部分？
家族办公室薪酬通常由固定薪资、年度绩效奖金和长期激励计划（LTIP）组成。固定薪资根据角色、地区和AUM水平确定；绩效奖金多为酌情发放（约65%），与个人绩效、基金整体表现或运营业务表现挂钩；LTIP常见形式包括附带权益、共同投资机会和3/5年滚动目标奖金，用以保留核心人才。
2025年全球家族办公室薪酬趋势有哪些？
趋势包括：薪酬增长放缓，多与通胀和个人绩效挂钩；C-suite角色薪资普遍上升，但英国除外；LTIP采用率增加（全球28%），特别是附带权益和共同投资；绩效奖金范围扩大，部分CIO和CEO奖金可达薪资的100%以上；远程工作减少，现场办公回归。
家族办公室如何吸引和留住顶尖人才？
家族办公室通过提供具有竞争力的薪酬基准（参考投资银行和资产管理行业）、明确职业发展路径、营造高度信任和隐私的工作环境来吸引人才。留任方面，超过60%的专业人士对当前薪酬满意，且25%任职超过10年。然而，流动性动机主要来自成长机会和更高薪酬，因此家族办公室需持续优化LTIP和绩效挂钩机制。
全球家族办公室治理成熟度如何？
63%的家族办公室已建立正式治理政策，较2023年的58%有所提升。但仍有54%无家族董事会，36%缺乏投资委员会，49%没有继任计划。中东和亚洲地区治理改善显著，表现为非家族CEO比例上升和继任规划普及。治理仍是家族办公室面临的最大风险之一。
报告中的代表性数据
获得薪资上调的家族办公室专业人士比例
2024/25年度，在2024/25年度，62%的受访者获得薪资上调，其中40%的加薪与通胀挂钩（较2023年的36%上升），27%与个人绩效相关。
拥有长期激励计划（LTIP）的家族办公室比例
2025年，28%的受访者表示其家族办公室提供LTIP，常见的LTIP类型包括附带权益（45%）、共同投资机会（41%）和3/5年滚动目标奖金（43%）。
家族办公室管理资产规模（AUM）主要区间
2025年，28%的受访家族办公室管理资产在5.01亿–10亿美元之间，成为最大占比区间；22%的管理资产在2.51亿–5亿美元之间。
以上数据根据报告摘要整理，具体统计口径和数值请以完整报告原文为准。
完整报告包含什么
- 涵盖全球8个地区（英国、欧洲、美国、美洲除美国、亚洲、澳大利亚、中东）的详细薪酬数据，包括各层级职位（CEO、CFO、CIO、COO等）的薪资、奖金、LTIP及福利分布表。
- 按资产规模（AUM）分层的CEO、CFO、CIO、COO薪酬对比分析，展示不同AUM区间对应的薪资范围与奖金比例。
- 投资焦点章节：资产配置变化（股本、固定收益、私募股权、房地产、数字资产等）、目标ROI分布、投资团队规模及投资方式（直接/基金/共同投资）。
- 招聘焦点章节：团队规模变化、人才流动驱动因素、远程办公趋势、候选人背景分析（投资管理、银行、会计等）。
- 治理焦点章节：法律结构（有限公司占69%）、正式治理政策覆盖率、家族董事会与投资委员会设立情况、继任计划现状（51%有计划）。
- 专业化和治理进步趋势：家族办公室独立化、CEO教育背景多元化（硕士占52%）、性别比例变化、全球足迹扩展（44%多地点运营）。
- 附录：2024年末脉冲调查结果，涵盖家族办公室对经济、地缘政治、网络安全、税收等问题的担忧程度及其对投资策略的影响。
- 定性访谈精选：来自各区域家族办公室高管的真实观点，包括对薪酬基准、人才保留、迁址原因等的评论。
本页内容由川海智库整理，用于帮助读者快速了解报告主题、核心观点和主要内容。由于报告量大、人工能力有限，部分观点、数据、统计口径或表述可能存在偏差，具体内容请以完整报告原文为准。
