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报告概述

这是一份由104人力银行发起的员工工作价值认知量化研究，面向在职者与求职者，目的是了解影响员工工作期待的多元因素。调查从经济报酬、成长价值、人际价值、变化性、组织安全与安定五个层面出发，系统测量各项因素在员工心中的重要度与实际符合度，并延伸探讨转换工作原因、求职时关注条件、安静离职现象和生成式AI使用情形。研究通过EDM问卷方式收集资料，样本覆盖不同世代与性别，并依母体结构进行加权，使结果具有代表性。报告适合人力资源从业者、企业管理者及关注职场趋势的读者，可协助组织建立更具吸引力的职涯发展方案与友善职场环境。

报告的核心结论

工作有保障连续四年蝉联员工最重要工作价值

调查显示，在员工工作价值重要度排序中，工作有保障长期位居第一，连续四年未变。薪資條件符合期待、獎金制度公平合理等經濟報酬項目也穩居前列，反映出員工對職業穩定性和財務回報的高度重視，企業留才需優先回應這些基礎需求。

工作生活平衡与人际价值重要性显著提升

工作与个人生活有好的平衡在2025年重要度升至第二名，同事间沟通互动良好也进入前五名。尤其8年级以后的年轻世代，已把工作生活平衡列为最重要项目，显示员工不再只追求薪资与保障，对生活品质和职场人际关系的期待正在升高。

薪资偏低仍是转职首因，工时过长对年轻人影响更大

在转换工作原因中，薪水太低是最主要的推动力，其次为不喜欢主管领导风格和公司制度不佳。分世代来看，8年级后族群因工时过长而想换工作的比例明显高于其他世代，同时他们寻求新挑战的意愿也较高，显示年轻人在意工作强度与成长空间的平衡。

面试主管态度与工作内容决定求职者是否到职

有面试经验的求职者中，说明后的工作内容符合预期、面试主管态度、实际洽谈薪资是影响是否到职的前三名因素。年轻世代额外重视面试官对职位责任与预期的解释清晰度，以及面试氛围，说明面谈过程本身就是双向沟通和雇主品牌展示的关键环节。

安静离职普遍存在，主管与同事认知明显落差

超过四成在职者坦承曾进行过安静离职，年轻世代比例更高。管理者多认为自己会主动谈话、调整工作内容来因应，且有半数以上认为措施有效；但同事视角中，近四成认为主管忽视安静离职，即使主管有作为，改善效果评价也较低，凸显组织内部知觉鸿沟。

报告回答的关键问题

员工最看重的工作价值是什么？

根据调查，工作有保障连续四年排在重要度第一，其次是薪资条件符合期待、奖金制度公平合理。这几个项目反映员工对职业稳定和金钱报酬的强烈需求。进入前五名的工作与个人生活平衡，则说明员工同时希望保有生活品质。整体而言，稳定、报酬与平衡是员工最在意的三大面向。

为什么年轻人特别重视工作生活平衡？

调查显示，8年级以后的年轻世代将工作与个人生活有好的平衡列为最重要的工作价值，重要度甚至超过薪资。这与他们成长环境和社会观念有关。同时，年轻族群因工时过长而想换工作的比例较高，说明他们不愿为了工作牺牲生活。企业若想吸引年轻人才，需要提供弹性工时、远距办公或合理的工时设计。

安静的离职是什么意思？管理者为什么看不到？

安静离职指员工只完成工作最低要求，不再主动投入额外心力。调查发现，超过四成在职者曾如此，但主管与同事的观察差异很大。管理者多半认为自己在发现问题后会积极谈话或调整工作，且认为有效；同事视角却显示有不少主管选择忽视，或即使处理改善也不明显。认知落差源于直接观察和沟通回馈的不足。

生成式AI在职场上的使用有多普遍？

调查显示，超过半数的在职者已经使用过生成式AI，主要应用于文档编写和报告生成，其次为创意设计、数据分析。使用过的人中，超过九成预期未来会继续使用或扩大使用。男性与年轻世代使用比例更高。减少使用的主要顾虑是数据隐私与安全问题，说明AI已成为职场新常态，但企业需注意资讯安全规范。

求职者面试时最在意什么？

有面试经验的求职者表示，最影响是否到职的因素包括：说明后的工作内容符合预期、面试主管的态度、实际洽谈后的薪资。年轻世代还特别重视面试官对职位责任与预期的解释是否清晰，以及面试氛围。这意味着雇主在面谈时不仅要谈薪水，也要透过主管的沟通方式和工作内容的透明呈现，来提升求职者到职意愿。

报告中的代表性数据

第1名

工作有保障连续四年居工作价值重要度第一

2022-2025年，根据历年调查，员工对工作有保障的重要度评分连续四年蝉联第一，显示职业稳定性长期被视为最重要的价值项目。

45%

曾进行过安静离职的在职者比例

2025年1-3月，全体在职者中，45%表示曾进行过安静离职；男性48%，女性43%，8年级后世代更高达63%。

53%

生成式AI使用率

2025年1-3月，53%在职者使用过生成式AI，未来超过九成使用者预计持续或扩大使用，主要应用于文档编写与报告生成。

以上数据根据报告摘要整理，具体统计口径和数值请以完整报告原文为准。

完整报告包含什么

  • 研究目的与方法说明：包含研究设计、问卷发放管道、执行期间、受访者条件、成功样本数与抽样误差，以及性别年龄教育程度加权方式，帮助读者评估调查结果的代表性与可信度。
  • 工作价值五大层面定义与29项测量指标：涵盖经济报酬、成长价值、人际价值、变化性、组织安全与安定等构面，并逐一说明各项指标内涵，如薪资福利、学习机会、沟通协作、轮调外派、管理制度等。
  • 重要度与符合度排行榜及历年比较：呈现2025年在职者工作价值重要度和符合度前10名，并与2023、2024年对照，例如工作有保障连续四年第一、工作生活平衡排名上升，以及符合度排行榜的变动。
  • 重要度-符合度矩阵分析：利用四象限图（改善重点、持续保持、次要改善、不刻意追求）呈现各项目的落点，让读者快速辨识哪些工作价值亟待改善，哪些已经相对满足。
  • 世代差异分析：按4、5年级、6年级、7年级、8年级后分组，比较不同世代在工作价值重要度、转换工作原因和求职考量上的差异，例如年轻世代更重视工作生活平衡与学习新技能。
  • 转职原因与求职行为分析：包括过去一年导致转换工作的因素排行、各世代差异，以及求职者找工作时的考虑因素、面试时影响到职决定的关键项目。
  • 安静离职专题：定义安静离职，提供在职者自述比例、不同性别与世代的分布，并从管理者和同事两种视角交叉分析观察比例、发现方式、主管因应措施及其改善效果。
  • 生成式AI使用专题：统计在职者使用生成式AI的比例与性别世代分布，整理主要应用领域（如文档编写、报告生成），并分析未来使用意愿及减少使用的原因。
  • 总结与建议方向：报告末尾将主要发现汇整为总结，指出经济层面仍为改善重点，人际价值与AI应用趋势值得关注，可作为雇主制定员工职涯规划与职场政策的参考。

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